Inleiding

1. Inleiding: Wat is talentgericht coachen?

Talentgericht coachen (strengths-based development) is een benadering voor opleiding & ontwikkeling die haar wortels heeft in de positieve psychologie (Seligman, 2000) en appreciative inquiry (Cooperrider, 2008). De kern van deze benadering is dat niet de deficiënties (dat wat iemand niet kan), maar juist de talenten, persoonlijke kwaliteiten en sterke kanten van de student het vertrekpunt vormen voor zijn opleiding en ontwikkeling.

 

Figuur 1 Deficiëntiebenadering vs. talentgerichte benadering

 

Talent versus deficiëntie

Methoden voor competentiegericht leren zijn inmiddels gemeengoed in het Nederlandse onderwijs. Een competentieontwikkelingsprogramma begint met het opstellen van een competentieprofiel waarin het vereiste niveau van functioneren wordt beschreven. Vervolgens vindt een assessment plaats waarin het functioneren van een student wordt beoordeeld in relatie tot het competentieprofiel. Het ontwikkelingstraject richt zich vervolgens op die competenties die nog onvoldoende ontwikkeld zijn.

 

Talentgericht coachen werkt op een vergelijkbare manier, maar vanuit een net iets andere invalshoek. Een talentgericht ontwikkelingsprogramma begint met een assessment waarin wordt onderzocht wat de talenten, persoonlijke kwaliteiten en sterke kanten van de student zijn. Het ontwikkelingstraject richt zich vervolgens op het beter leren kennen, het effectiever gebruiken en het verder ontwikkelen van deze kwaliteiten.

 

Beide methoden kunnen elkaar aanvullen. Competentieontwikkeling is vooral gericht op het behalen van het vereiste niveau van functioneren. Het gaat erom de in het competentieprofiel beschreven norm te behalen. Talentgericht coachen is vooral gericht op het bevorderen van optimaal functioneren. Het is een benadering voor opleiding en ontwikkeling die sterk intrinsiek motiverend is.

 

2. De empirische basis van talentgericht coachen: werkt het?

De talentgerichte benadering is ontwikkeld in de Verenigde Staten en wordt reeds door een groot aantal onderwijsinstellingen toegepast, waaronder een vijftigtal universiteiten. Het bekendste talentgerichte coachingsprogramma is het door Gallup ontwikkelde Strengths Quest (Clifton & Anderson, 2001). Andere voorbeelden zijn het VIA-Strengths programma van Peterson en Seligman (2004) en het door Linley (2010) ontwikkelde Realise2. Talentgerichte coachingsprogramma’s worden onder andere toegepast in het kader van studieloopbaanbegeleiding, eerstejaarsintroductie, stagebegeleiding en excellentie-trajecten.

 

Er is inmiddels al redelijk wat onderzoek gedaan naar de effectiviteit van talentgericht coachen. Het algemene beeld is dat talentgerichte coachingsprogramma’s een positief effect kunnen hebben op de motivatie, het zelfvertrouwen, de inzet en het welbevinden van deelnemers.

 

In een onderzoek van Harter (1998) bijvoorbeeld, werden docenten van een Urban Highschool getraind in het afnemen van talent-based interviews. Na het interview volgde een coachingsgesprek waarin de scholieren werden geadviseerd over het ontwikkelen van hun persoonlijke talenten. Na vier jaar werden positieve effecten op motivatie, studieresultaten en studietempo gemeten.

 

Hodges (2003) deed onderzoek naar de Clifton StrengthsFinder, het assessmentinstrument dat in het Strengths Quest-programma wordt gebruikt. De interventie bestond uit een terugkoppeling van de uitkomsten van het assessment en een schriftelijk advies. Respondenten rapporteerden een positief effect op zelfvertrouwen, productiviteit en het vermogen om keuzes te maken.

In een onderzoek van Peterson en Seligman (2005) werd gebruikgemaakt van de VIA Inventory of Strengths. Hetzelfde team heeft ook een VIA Structured Interview en een VIA Inventory of Strengths for Youth ontwikkeld. Eén van de interventies bestond uit een oefening waarbij de deelnemers een week lang iedere dag hun ‘signature strength’ op een nieuwe manier moesten gebruiken. In de studie werd een positief effect op het welbevinden van de deelnemers gevonden.

 

Michelle Louis (2008) deed een gecontroleerd experimenteel onderzoek onder studenten van de Asuza Pacific University in Californië. Deelnemers waren 288 studenten die in het kader van hun eerstejaarsintroductie het Strengths Quest-programma volgden. In deze experimenteel opgezette studie werd een positief effect gevonden op de bevlogenheid en het zelfvertrouwen van studenten. 

 

De effectiviteit van de Talentenwijzer is onderzocht in een tweetal experimentele studies, onder meer dan 500 studenten van de NHL Hogeschool (Hiemstra, in press). In beide onderzoeken werd een positief effect op zelfvertrouwen, intrinsieke motivatie en inzet gevonden. De beschrijvingen van de talenten uit de Talentenwijzer zijn gebaseerd op de antwoorden van meer dan 2500 deelnemers die de Talentenwijzer in de testfase hebben ingevuld. 

 

3. De theoretische basis van talentgericht coachen: waarom werkt het?

Bovengenoemde onderzoeken laten zien dat talentgerichte interventies een positief effect kunnen hebben op het functioneren van studenten. Maar waarom werkt het eigenlijk? Hoe komt dit effect tot stand?

 

De werking van de talentgerichte benadering kan worden verklaard aan de hand van het self-concordance model van Sheldon en Elliot (1999). Dit model is gebaseerd op de bekende self-determination theorie van Deci en Ryan (2000).

 

Volgens het self-concordance model wordt de motivatie van een individu in belangrijke mate bepaald door de oorsprong van zijn doelen. Sheldon noemt dit ‘locus of causality’. In het model worden vier basistypen van motivatie onderscheiden:

 

  • external (extrinsiek): de motivatie komt voort uit externe druk, de persoon streeft het doel na om een beloning te verkrijgen of straf te voorkomen;
  • introjected: de motivatie komt voort uit interne sancties, de persoon voelt zich schuldig als hij het doel niet behaalt;
  • identified: de motivatie komt voor uit identicifatie met de nagestreefde doelen, de persoon vindt het doel belangrijk;
  • intrinsic (intrinsiek): de motivatie komt voort uit interesse en het plezier dat iemand heeft in de activiteiten die bijdragen aan het realiseren van de nagestreefde doelen.

 

Figuur 2 Het self-concordance model (Sheldon & Elliot,1999).

 

In de laatste twee gevallen komen de doelen voort uit de kernwaarden van de persoon. Sheldon noemt dit ‘self-integrated’. In de eerste twee gevallen zijn de doelen afkomstig van anderen. Sheldon noemt dit ‘non-integrated’. Volgens het self-concordance model leiden ‘self-integrated’ doelen tot meer inzet (effort), betere prestaties (goal attainment) en meer welbevinden (well-being).

 

Talentgericht coachen is een methode die studenten helpt om inzicht te krijgen in hun persoonlijke kernwaarden: wie ben ik, wat vind ik echt belangrijk, waar ben ik van nature goed in, waar haal ik voldoening uit, wat past bij mij? De methode helpt studenten om op basis van dit inzicht doelen te stellen en activiteiten te ontplooien die ‘self-integrated’ en dus intrinsiek motiverend zijn. Dit leidt ertoe dat studenten er meer energie in steken, betere prestaties leveren en meer voldoening halen uit hun prestaties.